Как мы помогли нанять 17 продакт-менеджеров. Кейс Авито и Карьерного Цеха

Рассказываем, как у нас получилось за короткое время собрать базу из 100 кандидатов и нанять классных специалистов без просмотра резюме.

Что делать, если нужно нанять сразу 17 сильных продактов? С такой задачей к нам пришёл Авито — лидирующая в мире онлайн-платформа для коммерции на сентябрь 2023 года по версии SimilarWeb. У Авито сильный продуктовый бренд, компания быстро растёт и поэтому ей нужны продуктовые менеджеры

Вместо классического отбора — конкурс с разбором кейса

Найм специалистов требует много времени и сил: людей нужно найти, оценить их компетенции, проверить знания и навыки, выбрать лучших. Когда компаниям нужно найти много специалистов, они:
  • запускают классическую воронку найма: размещают вакансии, отсматривают резюме, проводят собеседования, дают тестовые задания и выбирают подходящих кандидатов;
  • устраивают One Day Offer — формат, в котором много кандидатов одновременно проходят все этапы отбора за один день.
Проблема в том, что в обоих случаях кандидату нужно иметь резюме и портфолио, а у начинающих специалистов с этим могут возникнуть сложности. Для Junior и Middle позиций гораздо важнее потенциал человека и его умения. Классическим отбором оценить это сложно: у ребят нет возможности показать себя в работе, а разговаривать с каждым у рекрутеров нет времени.

Мы предложили решить эту задачу по-другому — с помощью конкурса, на котором сотни людей решают кейсы, оценивают работы друг друга, и в итоге получается рейтинг специалистов под конкретную позицию.

Конкурс чем-то похож на классический отбор с тестовым заданием, но есть нюансы. Конкурс открыт для всех, до него не нужно проходить какие-то испытания. Каждый может посмотреть на задание и понять, с чем и как работают продакт-менеджеры Авито. Это не только помогает искать сотрудников, но ещё и развивает HR-бренд в профессиональной среде.
«В Авито сильные продуктовые команды: у нас много сотрудников уровня Middle и Senior. При этом мы быстро растем. Чтобы не зависеть от рынка, создаем кадровый резерв внутри компании. Конкурс продактов стал частью этой стратегии. Нашей целью было нанять 17 кандидатов уровня Junior, которым опытные коллеги передадут свои знания. Собственная программа развития кадров позволяет нам быть уверенными, что в команде всегда будут классные специалисты.

Также мы ставили задачу прокачать HR-бренд. Рынок знает нас, а конкурс помог объединить аудиторию Авито с аудиторией Карьерного цеха. В результате нам удалось дотянуться до большего количества достойных кандидатов».

Татьяна Семина, руководитель стажерских программ в Авито

Зачем специалистам участвовать в конкурсах

Зачем проводить конкурс компании понятно. Но зачем он продукт-менеджерам? Зачем тратить время на решение кейсов при конкуренции 23 человека на место? Мы задали этот вопрос самим участникам. Они ответили так:
  • Проявить себя. Многим работодателям важнее, как участник справился с конкурсным заданием. Поэтому даже со скромным резюме есть шанс получить оффер от крупной компании.
  • Добавить интересный кейс в портфолио. Кейсы составляют на основе реальных задач из практики компаний. И даже если не получится пройти отбор, то всё равно можно получить ценный опыт и собрать портфолио.
  • Научиться новому. Участники оценивают работы друг друга, а значит можно посмотреть на разные варианты решения кейсов и по-другому взглянуть на задачу.
  • Оценить компетенции. Конкурс позволяет соревноваться со специалистами разных уровней и получить честный фидбек от рынка. Обратная связь поможет узнать свои сильные стороны и понять, над чем ещё нужно работать.
  • Влиться в комьюнити. Участников конкурса добавляют в чат, где можно общаться с коллегами и организаторами.
«Я пришел на конкурс, чтобы прокачать знания и навыки, получить обратную связь от опытных продактов и расширить нетворкинг. Ну и ради азарта соревнования — это очень крутая встряска.

Мне понравился кейс: интересная, четко сформулированная задача, которая предполагает большую свободу в выборе решений. Я получил опыт глубинных интервью, научился тестировать гипотезы, прокачал кругозор и насмотренность. Конкурс стал для меня мощным карьерным бустом — я устроился работать в Авито, хотя в IT пришел совсем недавно».

Илья Кузьмин, участник конкурса Авито и Карьерного цеха. После конкурса работает в Авито.

Как мы проводили конкурс для Авито

Этап первый, подготовка
Львиная доля ресурсов при организации конкурса вкладывается в подготовку кейса — это самый сложный этап. Задание должно раскрыть навыки и потенциал кандидатов, при этом не требовать слишком много времени на решение. А еще кейс обязательно должен быть приземлен на задачи компании — чем он ближе к тому, с чем придется работать в реальности, тем больше шансов найти наиболее подходящих кандидатов. Поэтому при составлении кейсы мы обязательно привлекаем эксперта из команды продукта.
«Тестовое задание для конкурса написал Александр Капустин — у него богатый бэкграунд в продакт-менеджменте. Саша отвечает более чем за 20 продуктов в портфеле Авито. Если в вашей компании нет людей, которые умеют делать кейсы, команда КЦ может написать тестовое с нуля».

Татьяна Семина, руководитель стажерских программ в Авито
Второе: привлекли кандидатов и собрали заявки на участие. Полтора месяца мы рассказывали о конкурсе с помощью охватного промо: продвигали событие в соцсетях, СМИ и через собственные каналы; покупали рекламу.
Третье: дали участникам кейс. Кейс сделали один, но сложный и максимально приближенный к реальности: нужно было разобраться, стоит ли Авито пытаться привлечь зумеров к своим продуктам и каким будет пилотный запуск на эту аудиторию. Участникам нужно было собрать много данных и провести несколько интервью, чтобы сразу построить верную гипотезу. На решение дали 2 недели.
«Я участвовал в конкурсе уже в третий раз, ранее занимал 2 и 31 место, в этот раз решил участвовать, чтобы побороться за шанс попасть на буткемп Авито. Было очень интересно поработать над кейсом, задача была действительно сложная, если подходить к ней всерьез. Пришлось ознакомиться со множеством новых фреймворков и новыми аудиториями. В этот раз кейс был безумно интересным, нужно было провести большое количество исследований, чтобы погрузиться в специфику аудитории и решения проблемы. Научился смотреть на задачи не только в разрезе цифр и существующих статей, но также расширять свой горизонт и смотреть шире на проблему и тренды».

Александр Евстигнеев, участник конкурса Авито и Карьерного цеха. После конкурса работает в Авито.

Четвёртое: отдали работы на проверку самим участникам. К оценке подобных конкурсов часто привлекают экспертов, но это субъективно и требует много времени от самих экспертов. В продакт-менеджменте важна творческая составляющая, поэтому оценивать работу только с одной стороны нам кажется неправильным. Так мы пришли к оценке с помощью комьюнити, по методу peer-to-peer.
Мы раздавали каждому участнику набор из десяти работ других конкурсантов и просили расставить их от лучших к худшим. Ребята давали свою оценку, а мы считали общую и составляли рейтинг с помощью автоматического алгоритма, который видит аномалии: занижение и завышение оценки, случайные оценки без разбора.

«Проверить 100 работ с помощью экспертов очень трудно. А если кейсов будет 1000 или больше — это становится физически невозможным. Даже если экспертов будет много, этап оценки затянется, и конкурс получился долгим и дорогим. Поэтому выбрали методику peer-to-peer — взаимная оценка участников укладывается в адекватные сроки и экономит деньги заказчика.
Стоит сказать и о минусах. Сложно понять и оценить медианную экспертизу участников, поэтому сильные работы иногда занимают места ниже более слабых конкурентов. У этой проблемы есть решение: нужно выносить на экспертную оценку заказчика широкий набор работ. Мы с Авито отобрали не 100 работ, а 50».

Глеб Кудрявцев, Сооснователь Карьерного цеха
Участники не видят имена других кандидатов, что позволяет дистанцироваться от личности и статуса, а смотреть только на результат. В итоге мы получаем честную оценку, экономим время и ресурсы на проверку работ.
«Раньше я слышал о методе peer-to-peer: есть статистическое обоснование, что по эффективности он практически не отличается от экспертной оценки. Думаю, этого достаточно, чтобы доверять методике. Только хотелось бы получать более строгие и чёткие требования к критериям оценки».

Сергей Жирнов, участник конкурса Авито и Карьерного цеха. После конкурса работает в Авито.
«Такая методика во-первых, гарантирует честность и непредвзятость рейтинга. А во-вторых, она здорово улучшает скиллы самого оценивающего. Анализ альтернативного взгляда на хорошо изученную тобой задачу прокачивает даже лучше, чем само решение задачи».

Илья Кузьмин, участник конкурса Авито и Карьерного цеха. После конкурса работает в Авито.

Пятое: составили рейтинг всех работ. Рейтинг публичный, работы можно посмотреть на сайте конкурса. При этом участники могут участвовать в конкурсе анонимно.
После объявления результатов участники могли прислать Авито резюме, чтобы попасть в кадровый резерв компании. В этом случае работа и результаты конкурса учитываются автоматически.
Последнее: провели собеседования и предложили работу лучшим кандидатам. Из рейтинга отобрали 100 лучших работ, и подходящих кандидатов мы пригласили на собеседования с разными командами. Лучшие получили офферы и уже работают над продуктами в компании.
«Наши эксперты оценили топ-100 работ и определились, с кем из конкурсантов готовы познакомиться. После этого начался этап интервью. Сначала кандидаты прошли собеседования, а затем встречи проводили руководители продуктовых команд. Каждая команда пообщалась с 1–5 участниками».

Татьяна Семина, руководитель стажёрских программ в Авито

Конкурс дал больше, чем обычный найм

Результаты от конкурса превзошли наши ожидания:
  • На конкурс записалось 400 человек, а решенных кейсов прислали 396. Конверсия 99%.
  • В итоге работу получили 17 талантливых продакт-менеджеров, хотя отличных решений было намного больше.
«Мы довольны результатами и уже планируем запуск новых активностей с Карьерным Цехом. Если вы тоже хотите проводить конкурсы для специалистов, рекомендую учесть несколько важных моментов:
  • Выстраивайте чёткую коммуникацию. Внимательно рассчитывайте сроки и будьте честны с аудиторией.
  • Не усложняйте отбор. Конкурс должен быть интересным и показательным, но не слишком утомительным для участников.
После конкурса мы пригласили 17 новых талантов на Авито Product Bootcamp — программу, которая за 9 месяцев прокачивает Junior-продактов до уровня Middle. Если вы хотите узнать о стажировках и буткемпах в Авито, подпишитесь на рассылку».

Татьяна Семина, руководитель стажёрских программ в Авито

Формат конкурса для компаний позволил нам открыть новое направление — теперь мы можем не только предлагать рынку лучших кандидатов, но помогать подбирать специалистов сразу под задачи компании. Решая реальные кейсы, кандидаты показывают свои практические навыки и мотивацию, а компания может не только найти кандидатов, которых нет в открытом доступе на HeadHunter, но и оценить огромный объём специалистов за сравнительно небольшое время.
«Я нанимаю много айтишников и давно выработал собственную систему отбора кандидатов. В первую очередь смотрю тестовое, и только потом читаю резюме. Так я выбираю сильных специалистов, которые умеют решать сложные задачи. Если у человека нет опыта работы в компаниях с громким брендом, для меня это не имеет значения.
Невозможно предложить оффер всем хорошим кандидатам. А просто так их отпускать не хочется, поэтому я искал способ помочь ребятам раскрыться. Так родилась идея рассказать рынку о перспективных специалистах, у которых пока нет сильного резюме. Со временем мы упаковали замысел в продукт и запустили Карьерный Цех. Теперь помогаем работодателям находить «бриллианты» среди кандидатов. Конкурс показывает, насколько успешно кандидат справляется именно с вашими задачами. Участники пополняют портфолио, получают опыт взаимодействия с сильным продуктовым брендом и возможность найма в топовую компанию».

Глеб Кудрявцев, сооснователь Карьерного Цеха